Cắt bằng thước đo nào?

Trưởng Ban Nội chính trung ương Nguyễn Bá Thanh mới đây nói rằng cần phải cắt giảm 30% biên chế ở các cơ quan hành chính, nhằm tăng năng suất lao động và tăng thu nhập cho những người còn lại. Hai bạn đọc đã bàn về câu chuyện này

Nếu kiến nghị của trưởng Ban Nội chính trung ương được thông qua thì sẽ có một đợt tinh giản biên chế mới (như đã từng rầm rộ trước đây). Sẽ có một số cán bộ công chức - người lao động mất việc. Đối với bộ máy là tốt bởi sẽ tinh gọn hơn, năng động hơn, cạnh tranh hơn và hiệu quả hơn.

Nhưng đối với những người còn lại chưa chắc là tốt bởi họ phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn, cạnh tranh hơn nhưng với cơ chế trả lương như hiện nay thì về lương chưa chắc họ thêm được đồng nào. Đối với những cơ quan thực hiện khoán biên chế, có thể những người lao động còn lại sẽ được khoản “thu nhập tăng thêm” (nếu định mức biên chế vẫn được giữ nguyên), nhưng đây không phải là giải pháp căn cơ bởi thu nhập tăng thêm tuy là thu nhập chính đáng nhưng không chính danh.

Vấn đề càng nặng nề hơn với 30% biên chế bị “cắt”. Xét cho cùng, họ không có lỗi hoặc không có lỗi cố ý, trực tiếp. Hầu như không ai khi đi làm mặc nhiên xác định tâm thế là cứ làm làng nhàng, tới tháng lĩnh lương (trừ một số ít thụ động và không tích cực). Hầu hết mọi người đều muốn thể hiện năng lực, sự sáng tạo vào công việc để khẳng định vai trò, vị trí của mình ở cơ quan, cùng khát khao được cống hiến, đóng góp... Việc họ không thể cống hiến, không thể sáng tạo, không thể phát huy hết khả năng của mình có nhiều lý do khách quan; chẳng hạn, cơ quan, đơn vị không cần (hoặc lãnh đạo cơ quan không cần, không muốn), bản thân họ không được tạo điều kiện để phát huy, họ không muốn phát huy bởi cố làm nhiều nhưng thu nhập vẫn không tăng mà lại phát sinh rủi ro nếu mắc sai lầm...

Tình trạng đó diễn ra và lặp lại lâu ngày khiến sức phấn đấu của họ giảm sút, năng lực bị thui chột, tinh thần hăng hái bị chây ỳ. Những người đó không thừa trong cơ quan, đơn vị (bởi họ vẫn đang làm việc) nhưng vai trò của họ bị hạn chế, kéo theo sự hạn chế vai trò chung của tất cả mọi người. Bởi suy cho cùng, khi có một số người làm việc không hết sức thì nhiều người khác cũng đang có biểu hiện đó, dù có thể nhẹ hơn; và tính chất của “thất nghiệp trá hình” là không quy vào cá nhân cụ thể mà là của cả một tập thể.

Tinh giản bộ máy là cần thiết, là quan trọng để nâng cao năng lực, hiệu quả của cả tập thể và từng cá nhân. Nhưng không thể tinh giản bằng cách “cắt cái rụp” 30%. Ta có thể hiểu năng suất làm việc của đơn vị A chỉ đạt 70%, tức là có 30% đang “thất nghiệp trá hình”, tức là mỗi người đang giảm năng suất một chút chứ không có nghĩa là có 30% người không làm gì. Vậy làm sao có thể loại người này, giữ người kia một cách hợp lý?

Cho nên tinh giản bộ máy phải tiến hành lâu dài. Trước mắt, cần rà soát lại chức năng, nhiệm vụ và lực lượng cán bộ công chức, người lao động hiện có để xác định một cách khoa học xem ở nơi này có thừa người không, thừa bao nhiêu người. Nếu đã thừa thì không tuyển mới, cho đến khi có người chuyển công tác hoặc nghỉ hưu để số lượng còn lại ngang với mức được cho là đủ.

Ngay cả ở cách làm này cũng cần khách quan, bởi mức nào gọi là đủ phải được tính toán khoa học và hợp lý. Các cơ quan làm tổ chức, nhân sự phải tính toán số người làm việc cho cấp dưới của mình một cách công tâm, sao cho phát huy được năng lực của từng cá nhân và tổ chức đó hoạt động hiệu quả nhất. Nếu phải loại bớt một số cá nhân không đáp ứng yêu cầu thì phải có tiêu chí cụ thể, rõ ràng, khoa học (chẳng hạn, với một số công việc, chức danh phải có chuẩn bằng cấp nào đó, thiếu thì phải nghỉ...).

Cần những cuộc sát hạch hằng năm Giảm biên chế giúp chúng ta bắn một phát súng được hai mục tiêu. Thứ nhất, làm tăng thu nhập của những người còn lại. Thứ hai, sẽ gây áp lực cho những công chức còn lại, bởi họ phải làm việc hiệu quả, năng suất hơn nếu không muốn mình bị rơi vào “quy hoạch” tinh giản biên chế, điều này cũng sẽ giúp nâng hiệu quả của bộ máy nhà nước. Có một số giải pháp có thể thực hiện nhằm tinh giản biên chế bộ máy nhà nước. Trước hết, cần đẩy mạnh xã hội hóa các dịch vụ công, hoạt động không hiệu quả như dịch vụ pháp lý, dịch vụ y tế, dịch vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ... Trong tuyển dụng, cần có bộ tiêu chí rõ ràng về trình độ của cán bộ viên chức nhà nước như ngoại ngữ, trình độ vi tính hay chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Bên cạnh đó, cần có bộ tiêu chí được định lượng một cách khoa học để đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ nhà nước. Hằng năm (hoặc 3-5 năm) có những cuộc sát hạch nhằm loại trừ những người lao động không còn đủ chuẩn để đảm nhận chức trách trong công việc nhà nước, không thuyên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận kia. Nguyễn Hồng Nga  (Trường ĐH Kinh tế - luật, ĐHQG TP.HCM)